Подбор персонала в Казахстане и Узбекистане
Оставьте заявку
Мы свяжемся с Вами в течение 3-х рабочих часов
Нажимая на кнопку "Оставить заявку" Вы соглашаетесь с условиями политики конфиденциальности.
Статьи
Как нанимать сотрудников
в незнакомой сфере
Эксперт кадрового агентства Staff-UP
«Эйчаров часто упрекают в том, что они нанимают IT-специалистов, медиков, архитекторов и т.п., хотя совершенно не разбираются в этой сфере и не способны адекватно оценить соискателей.
Что делать в этом случае? На что обратить внимание? Как доказать свой авторитет, и нужно ли это делать? Как реагировать на обвинения в некомпетентности?»
Что делать в этом случае? На что обратить внимание? Как доказать свой авторитет, и нужно ли это делать? Как реагировать на обвинения в некомпетентности?»
Подбором этих ресурсов занимаются как сами кадровые службы или специалисты, так и кадровые агентства. Поэтому круг так называемых «обвиняемых», через чьи руки проходят будущие работники, гораздо шире.
«Эйчар», т.е. HR (Human Resource), как разъясняет разбирающаяся во всём Википедия – «английский термин, обозначающий кадровую службу, дословно от англ.— человеческие ресурсы».
На любой работе и любому специалисту приходится решать не знакомые ранее задачи. Вряд ли каждого, перед кем поставлена новая проблема можно причислить к непрофессионалам. Скорее наоборот, в компетентности людей, способных превратить проблему в возможность её решения, можно не сомневаться.
В рекрутменте – «процессе поиска, отбора и найма кандидатов» существуют свои технологии, арсенал интервью, тестов и кейсов, специализации, нюансы и профессиональные инструменты, которыми владеют «Эйчары».
Как и какие компетенции всё же оценивать, если сфера не знакома?
К примеру, многоступенчатый подход, при котором на первых этапах отсеиваются не подходящие по определённым квалификационным признакам кандидаты, а на финальном интервью умения и навыки оцениваются профильным специалистом и руководителем, позволяя исключить ошибки.
Медик это, архитектор, или IT-специалист, для кадровика важно четко понимать, что конкретно нужно от будущего сотрудника.
Задача HR подобрать специалистов, способных выполнить основные задачи, достичь ожидаемых результатов и обладающих профессиональными качествами. Это специалисты, которые будут добиваться успеха, увеличивать прибыль компании и выводить её на новый уровень.
Цель должности, портрет идеального кандидата, соответствие целям и корпоративной культуре компании – вот те критерии, по которым и будет проводиться отбор подходящих кандидатов на вакансию в любой сфере.
Выяснение нюансов – что и как именно, подробности, конкретика и детализация … позволяют рекрутеру отличить профессиональный опыт от поверхностных знаний, оценить личностные характеристики, понять - справится ли соискатель с предстоящими задачами и соответствует ли целям конкретной вакансии.
Кадровик для адекватной оценки будет фокусироваться на ключевых вопросах, характеризующих сильные компетенции, опыт и навыки именно по этой профессии.
Это лишь небольшой перечень того, на что обращает внимание специалист по отбору, как в специализированной, так и в незнакомой области.
Понимание, что именно считать успешным результатом при решении новых вызовов, совершенствование своих знаний и навыков, обращение к экспертам, многовариантный подход и расширение привычных рамок может позволить найти выходы из любых ситуаций не только профессионалу в подборе персонала.
Возвращаясь к вопросу о реакции на чьи-либо обвинения. Возможно, что эта тема исходила из обывательских суждений или стала следствием откликов не прошедших собеседование узкопрофильных кандидатов. Рассуждать об этом стоит применительно к конкретной ситуации и людям. Как минимум налаженная корректная обратная связь – одно из решений такого рода вопросов.
Оставляя вопрос Вы соглашаетесь с условиями политики конфиденциальности
Больше интересного
в наших социальных сетях
в наших социальных сетях