Проведение исследование рынка труда и заработных плат

Вы удивитесь, но любой из этих вариантов имеет право на существование, если подойти к процессу достаточно серьезно и провести такой нехитрое на первый взгляд мероприятие как «Исследование рынка заработных плат».

Но сначала немного теории.

Кто не склонен тратить свое время на прочтение статьи, сразу могут эту часть пропустить и нажать кнопку «заказать», мы все сделаем за вас.

Для остальных, сначала, небольшое лирическое отступление.

Тут все проще, чем кажется. Мы все живем в условиях рынка. Есть отрасли, где вмешательство государства практически минимально, поэтому там царят максимально рыночные отношения. Возьмем, например, продажу овощей.

Конкуренция почти свободная, и это будет идеальным примером.

Вы приходите на рынок или в магазин и видите помидоры от 50 руб до 300 руб. за килограмм. 10 разных видов. А также 20 покупателей, которые ходят и выбирают эти самые помидоры.

Какой помидор лучше? За 50 или 300? Вопрос неполный?

Конечно, правильно это вопрос задать так. Какой помидор лучше для (или дальше причину покупки)? Для того чтобы поесть, лучше взять за 300, а для того, чтобы добавить в то или иное блюдо, можно и за 100 руб. купить. Ну а если хотите, чтобы просто назывался помидором, был красным и лежал на столе, то можно и за 50 купить.

Немного изменим ситуацию. Покупателей не 20, а один. Все перестали есть помидоры внезапно. Что происходит? Правильно. Овощи не продаются, гниют, и уже то что раньше было за 300, можно купить за 150.

Еще раз изменилась ситуация. Президент на всю страну объявил, что помидоры спасают от глупости, добавляют ума и прибавляют зарплату. Что произойдет? Правильно, все ринутся за ароматным овощем. Только успевай привозить, Что будут с ценой? Логично, вырастет раза в два, а то и в три.

Ровно также ведет себя и рынок труда. Это совокупность спроса и предложения работодателей и сотрудников на данную конкретную должность в данный момент времени в данной конкретной местности. Определение моё, но думаю, что оно не очень далеко ушло от того определения, которое можно прочесть в учебниках по экономике.

Уже предвижу вопросы, зачем делать свое исследование, если различные сервисы публикуют подобную аналитику. Вопрос вполне здравый. И думаю, что в первом приближении можно взять за основу исследования, которые предлагают тот же Superjob, PWC или HH. Я читал эти исследования, они прекрасны.

Но совершенно бесполезны для принятия конкретных управленческих решений. Конкретному руководителю, конкретного предприятия или розничной сети в конкретном городе или регионе данные исследования могут доставить исключительно эстетическое наслаждение своим объемом и красотой презентации.

Как же сделать собственное исследование рынка труда? Такое, чтобы можно было его использовать реально при принятии управленческих решений. Как интерпретировать полученные данные? И сколько это может стоить, если вы решите заказать его в исследовательском агентстве: которое сэкономит огромное количество вашего драгоценного времени?

Проведем подготовительные мероприятия, согласно тем 4-м пунктам, которые были описаны выше.

Совокупность предложений (или выборка предложений кандидатов)

Определим должности которые будем исследовать. Важно, не только название должностей, а набор компетенций - требований и должностных обязанностей.

Очевидно, что зарплата секретаря на ресепшене с обязанностями только отвечать на звонки и приносить кофе, будет отличаться от такого же секретаря со знанием испанского языка. Генеральный директор, который должен только подписывать документы в компанию из 4 человек, отличается от Генерального в компанию из 10000 человек.

Определили должность для исследования и сформулировали к ней требования. Требования лучше формулировать не в виде должностных инструкций, а в виде хорошего объявления о приеме на работу. То есть, как будто ищете такого сотрудника на вакантную должность. Это объявление о приеме пригодится нам позже. Напишите его максимально качественно. Если не умеете, то посмотрите на сайтах по поиску работу, как это делают грамотные HRы. Возьмите за основу хорошее объявление о вакансии.

Совокупность спроса. (или выборка предложений компаний)

Определим профиль организации, куда ищем кандидатов. То есть конкурентов вашей организации. Это важно сделать также максимально четко, также как и требования к кандидату.

Если у вас небольшая компания, то вам не нужны сотрудники с опытом работы в международных корпорациях. Их зарплатные ожидания, как правило, очень велики, но они совершенно могут неприменимы к вашему данному исследованию. И наоборот. Важно помнить, что рынок – не одно число. Это совокупность, то есть некий набор данных о спросе и предложения. Но набор этих данных не может быть бесконечен. Это как то, что вы можете прочитать в широких исследованиях рынка. Некачественно выполните пункт А и Б, получите среднюю температуру по больнице, либо наоборот, такой разброс показателей, что ничего невозможно с этим будет сделать.

География исследования (исследование обязательно должно быть привязано к локации, нет смысла изучать среднюю температуру по больнице)

Определите своих основных конкурентов

Если у вас магазин или сеть магазинов, то нужно определить 10 конкурентов в эффективном «радиусе сравнения». Как определить «радиус сравнения»? Можно провести исследование клиентских потоков. Это долго и дорого. Как правило, это нужно делать из некого здравого смысла. Все зависит от формата, от города.

Мы рекомендуем для магазина среднего формата рассматривать радиус не более 5 км. Для офиса, завода, банка и других компаний, которые не являются розницей, определите локальных конкурентов в пределах одного города. Радиус нежелательно сильно сужать, но и расширять также не рекомендуется. Зачастую стоит учитывать региональные особенности.

Общее правило для крупных городов: редко когда кандидаты будут тратить на дорогу более 1,5 часов. При этом чем меньше зарплата и менее престижна должность, тем меньше кандидаты хотят долго ехать на работу.

Продавец в супермаркет, как правило, если ехать больше 1 часа до работы не рассматривают предложения.

Помимо географии, конкуренты также должны быть близкими по сфере бизнеса. Но тут есть одна тонкость. Например, магазин «Пятёрочки» у дома и гипермаркет «АШАН» с точки зрения продуктового ритейла совсем другу не конкуренты. По крайней мере, прямыми конкурентами их не назовешь.

А вот на рынке труда, ситуация обратная. Продавца из «Пятёрочки» свободно возьмут в «АШАН» и наоборот, поэтому для должности – «продавец» вашей «Пятерочке» - «АШАН» конкурент. А вот для должности директор или товаровед, уже не такой сильный конкурент. Потому что Директора магазина у дома не возьмут Директором магазина АШАН. Скорее всего, могут взять на должность «Администратора» Это то, о чем мы писали в п. 2. Важно под каждую должность правильно подобрать профиль организации. И в соответствии с этим составить правильный список конкурентов. Это касается не только магазинов. Везде важен опыт, размер и масштаб организации. Как меньшую, так и большую сторону.

Время исследования

Определитесь со временем исследования. Это будет сравнения в моменте, или с определенной длительностью во времени. А может быть покопаться в прошлом, определить как менялись цифры и попробовать уловить тренд?

Лучше не усложнять, в проводить исследования с определенной периодичностью. И формировать тренд на основе полученных данных.

Самое сложное сделано. Определим параметры. Теперь самая интересное часть – разведка.

Надо будет получить столько данных, чтобы заполнить вот такую простую таблицу.

В нее заносим заработные платы, которые предлагают конкуренты на исследуемую должность, а также заносим ожидания кандидатов, которые претендуют на данную должность и подходят по тем компетенциям, которые мы определили в параметрах исследования. Это крайне важная часть исследования, так как от качества полученных данных зависит итоговый результат.

И в первом и во втором случаях, важно получить данные максимально детально. Размер ЗП, фиксированной и премиальной части, указана ЗП на руки или до вычета налогов. Есть ли дополнительные "плюшки" в компани. Сколько длится рабочий день. Максимально все, что относится в системе вознаграждения сотрудника.

Эти данные, естественно получить гораздо проще, чем данные о реальных условиях работодателей. Для того, чтобы провести такое исследование необходимо доступ к базе сайтов по поиску работы хэдхантер, суперджоб, работа.ру, джоблаб, авито и другие. Доступ к подобным базам платный, и стоит достаточно больших денег. Но, можно купить доступ на 1 неделю например, или локально только по одному региону. Или просто разместить вакансию, это стоит от 500 до 1000 руб и анализировать полученные отклики. Важно понимать, что не всегда на размещенную вакансию много откликов. Зависимость простая, чем дороже вакансия, тем больше откликов и наоборот. В любом случае, без доступа к базе обойтись будет сложно. Если такой доступ есть, то независимо от того, есть ли отклик или нет, мы начинаем искать кандидатов по тем параметрам, которые мы определили в самом начале исследования, приглашать их на нашу "вакансию". В процессе интервью важно выявить соответствует ли кандидат заявленным требованиям к вакансии и его пожелания по заработной платы. Целесообразно задавать вопрос "Ниже какого уровня заработной платы Вы совсем не готовы рассматривать предложения" От этого значения можно смело отнять еще 3-5% и получим реальный уровень зарплатных ожиданий одного кандидата. Таких кандидатов нужно обзвонить, минимум 10 человек. Лучше больше. Важный момент исследования. Прежде чем звонить кандидату, нужно создать или придумать реальную вакансию, на которую вы его приглашаете. Абстрактные разговоры приносят результат гораздо реже, чем разговор о конкретной вакансии.

Разведка закончена. Мы получили массив данных с предложение работодателей и с запросами соискателей. Некий набор цифр.

В нашем примере - это 12 цифр. Реально их должно быть как минимум в два раза больше. Чем больше полученных данных, тем больше точность исследования.

Далее, простая математика. Из этого массива цифр, надо получить.

1. Медиану
   
2. Граница первого квартиля
   
3. Граница четвертого квартиля
   

Не буду загружать лишними формулами. Эта методика не является нашей разработкой. Она многократно описана на различных сайтах. С задачей разбить данные на квартили Эксель справляется на 1 минуту из них 59 секунд - это написание формулы. К этой статье мы приложим прекрасное описание математической составляющей, взятое у коллег с сайта Suprgjob. Не видим смысла заниматься копипастом. Ценность нашей статьи не в этом.

После проведения всех расчетов, мы получили вот такие данные.

Вот он наш высококонкурентный рынок.

Что значат эти цифры в таблице. Все элементарно.

1. От 40000 до 45000 руб. вы можете взять специалиста без опыта или с минимальным опытом.
   
2. От 45000 до 55000 можете уже пригласить специалиста с хорошим опытом, навыками и в целом выбирать в этом диапазоне.
   
3. Если хотите пригласить "звезду", тогда рассчитывайте на 55000 и выше.
   

Эти данные можно и в обратную сторону повернуть. Вы же управленец, у вас много решений. И вот одно из них. Если у вас работает специалист с заработной платой 40000 руб, но явно высокой квалификации, то есть вероятность, что он уйдет к конкурентам, а заменить его вы сможете уже только за 60000.

И наоборот, если платите 65000, при медианном уровне в 55000, то значит и требовать можете на 65000, а если не тянет на 65000, то либо развивайте, либо увольняйте, на рынке есть лучше за 65000.