Кесарю — кесарево, слесарю — слесарево. Или должен ли HR разбираться в бизнесе

Для эксперта в сфере управления персоналом, а тем более для директора по персоналу, целью и сутью работы в компании является вовсе не своевременный подбор подходящих кадров, не их удержание и анализ причин увольнения. Не только система вознаграждения и управление корпоративной культурой. И не создание в компании системы знаний. Результат работы HR — эффективно работающий бизнес за счёт всего вышеперечисленного. Говоря языком финансов, сколько зарабатывает или тратит бизнес в расчёте на одного сотрудника, и обеспечение этих оптимальных показателей.

Всё это означает, что ключевая роль в оценке персонала также принадлежит HR-эксперту. Но для того, чтобы вместе с этой ролью и полномочиями появилась реальная ответственность, очень важно понимать, как устроены бизнес-процессы организации. Что зарабатывающие подразделения, скажем в рознице — продавцы и кассиры, в производстве — «синие воротнички», а в банке — сотрудники front-офиса. Не менее важно понимать, какие подразделения имеют поддерживающую, а какие — инфраструктурную функцию. Например: подбор и оценка персонала — это support, напрямую влияет на результат продающих подразделений. А вот кадровое делопроизводство — инфраструктура, может быть легко выведена на аутсорс, что снизит затраты и корпоративную нагрузку.

Самый простой и работающий способ — задавать вопросы бизнес-заказчику при снятии запроса на подбор:

• Какой результат, в какой срок и с каким качеством ожидается от нового сотрудника в период испытательного срока и после него?
• Каков уровень принятия решений? Какие допустимые риски?
• С кем взаимодействует и какова роль в этом взаимодействии с остальными функциями и коллегами? Это роль заказчика или исполнителя?
• Существует ли готовый процесс, лучшая практика либо сотруднику придется изобретать и создавать «с нуля»?
• Позиция, на которую ведется подбор уникальна либо имеет отраслевые требования?
• Если позиция не уникальна — существуют ли на рыке организации — доноры, бизнес-процессы которых похожи, и дают сопоставимый и лучший результат. Интересны ли сотрудники из этих компаний.
• Какая степень влияния сотрудника на финансовые показатели бизнеса? Прямая, косвенная.

Если подбор ведёте на позицию уже работающих сотрудников, например, для увеличения численности отдела, стоит поговорить и с работниками на этих должностях, задав ровно те же вопросы. Может сложиться ситуация, когда ожидания не равны реальности, и действовать придется с поправкой на это.

Идеально, когда HR присутствует на управленческих совещаниях, имеет доступ к коммерческой отчетности, вовлечен в принятие решений на стратегическом уровне. Таком как планирование численности и затрат на персонал при открытии новых филиалов и подразделений, или, напротив оптимизация затрат бизнеса и сокращение штата. Либо в реализации стратегии привлечения молодых специалистов и работе с ВУЗами.

Но бывают и ситуации, когда экспертный и управленческий авторитет нужно завоевать, закрепив за собой право и статус бизнес-партнера. Лучшим инструментом для этого можно назвать финансовые расчеты и HR-метрики, о которых поговорим в следующих статьях.