Поколение миллениалов

«Поколение Next» – термин, принятый в международной практике. Для России он характерен тем, что это поколение родилось в новых социально-политических условиях, во времена «Перестройки» и распада СССР. И опыт их демографических предшественников, восприятие мира, страны, система ценностей и приоритетов, кардинально изменились.

«Поколению Питера Пэна», свойственно оттягивать переход во взрослую жизнь и дольше оставаться в родительском доме по сравнению со сверстниками предыдущих поколений, что одни исследователи связывают с новыми экономическими условиями: международным финансовым кризисом, повышением стоимости жилья, безработицей. Другие – с не желанием торопиться принимать на себя обязательства взрослой жизни из-за негативного примера предыдущего поколения. Поколение „игрек" не хочет ошибаться ни в семье, ни в карьре, желая взвешенных и правильных решений в этих вопросах.

«Сетевое» поколение характеризуется в первую очередь максимальной вовлечённостью в цифровые и сетевые технологии. От электронной почты, средств коротких и мгновенных сообщений, до различных медиа-ресурсов, видеохостингов YouTube и социальных сетей. Они отличаются способностью к многозадачности в коммуникации: параллельные чаты одновременно с просмотром сайтов, социальных сетей и блогов – обычная действительность современности.

Тенденция отсутствия победителя и проигравшего («победила дружба») в виде благодарности за участие в состязательных мероприятиях, в корпоративной культуре проявляется завышенными ожиданиями при трудоустройстве, предпочтениями к гибкому рабочему времени, гонкой за чем-либо значимым для себя. Часто молодёжь считает, что их не принимают и не понимают.

Такие психологические особенности характера требуют гибкого подхода к мотивации для молодых сотрудников и более комфортных условий, а также другого подхода при взаимодействии.

«Игреки» не любят бюрократические подходы, стремятся к профессиональному развитию и быстрому карьерному росту, их отличают амбициозность и индивидуальность.

Могут часто менять работу и даже сферу деятельности для более комфортных условий, реализации своего творческого и карьерного потенциала. «Игреки» считают излишним дресс-код или традиционный распорядок, предпочитая свободу и индивидуальность.

Возможность проявить себя придает толчок к успехам. При этом важна адекватная оценка этих успехов и заслуг. Публично отмеченный вклад в общее дело, грамота или рукопожатие руководителя, заметка в корпоративной сети, вкупе с денежным вознаграждением могут улучшить результативность и снизить текучесть молодых сотрудников.

В активном поиске работы часто находятся те, кто считает текущую позицию бесперспективной, а зарплату – не адекватной. При отсутствии достаточного образования, желания брать на себя ответственность и делать осознанный выбор, вряд ли это принесет результат.

Молодёжь, склонная к путешествиям, идеально подходит для разъездного характера работы, легко адаптируется на новом месте работы. Молодые мамы – оптимальный вариант для удаленной работы по различным проектам.

Легко воспринимающие новую информацию и обучающиеся сотрудники, могут быстро вырасти в профессиональном плане. Целеустремленность и активность, желание развиваться способствует реализации сложных проектов, попаданию не только в кадровый резерв, но и на руководящие позиции, не смотря на молодой возраст.

Для работы с молодыми сотрудниками важно понимать их ценности: желание стать более эффективными при конкуренции, приоритет партнёрским отношениям, открытость информации, возможность вносить вклад в принятие решений, свободу выбора, адекватную оценку и мотивацию в обмен на целеустремленность и трудолюбие, возможность для самореализации, интересные задачи, обратная связь, внутренняя свобода, умение ориентироваться во многих аспектах современной жизни.

Они быстро адаптируются в различных сферах. Стремятся к лучшим условиям, в т.ч. в других мегаполисах или странах. У них сформировавшееся мировоззрение и четкие требования к нанимателям. Важно «здесь и сейчас». Важна заинтересованность в работе, не по принципу «так надо».

При создании условий для «игреков» важны не только заработная плата, возможность для её роста, но и отношения в коллективе, обучение и развитие, нематериальная мотивация. Здесь может быть большой простор для творчества – от поощрений различными бонусами за значимые достижения (как итоговые, так и промежуточные), так и различные системы специальных баллов для последующей реализации (корпоративные прайс-листы для возможности обучения, развлечений, занятий спортом, мастер-классов, посещения кафе, боулинга или кино…).

Предоставить возможность пообщаться с руководством, при этом выяснить - что не устраивает, найти общий язык и более эффективные нюансы в управлении, адаптации и мотивации – не маловажные моменты при взаимодействии с поколением Y.

Именно от них в дальнейшем можно ожидать новых идей, возможности выйти за зону комфорта, расширения деятельности, новых успехов и достижений.