Подбор менеджеров по продажам методом ассессмент-центра

В моей практике работы в кадровом агентстве уже было 9 офферов в месяц при профподборе специалистов на различные вакансии – в продажах, закупках, аналитике и производстве. Но 4 предложения по работе кандидатам сразу, за одно собеседование – случилось впервые! Впрочем, аналогичная история, только с офферами трём кандидатам за одну встречу, повторилась второй раз всего через пару недель.

В обоих последних случаях планировалось подобрать по одному специалисту по продажам: в одну компанию – по работе с тендерами, в другую – выездного менеджера. При этом обе компании реализовали свои дальнейшие планы по расширению штата не откладывая, приняв в свой штат вместо одного, сразу по несколько сейлзов.

В нашем кадровом агентстве традиционно очень много заявок на профессиональный подбор менеджеров по продажам в разных сегментах бизнеса - как B2B и B2C, так и B2G.

Продукция и услуги в таких заявках на подбор также разнообразны – стройматериалы и инструмент, оборудование – медицинское и для направления HoReCa (сегмент сферы услуг индустрии гостеприимства - общественного питания и гостиничного хозяйства, и канал сбыта товаров с непосредственным потреблением продукции в месте продажи услуг), обувь и куртки, инженерные решения, профессиональный электромонтаж, и многие другие направления.

Мы успешно подбирали менеджеров для различных видов продаж и специфики работы - активных, прямых, проектных, региональных; по работе с ключевыми клиентами, с тендерами и т.п.

На ряду с традиционными методами подбора, для многих наших клиентов последнее время мы всё чаще стали применять ассессмент при подборе менеджеров по продажам.

Именно при проведении ассессментов сразу нескольким кандидатам (менеджерам по продажам и по работе с тендерами, специалистам с разъездным характером работы) были предложены офферы двумя компаниями наших партнеров. Об этих случаях я упоминала в начале статьи и обещала рассказать о самой процедуре.

Ассессмент был адаптирован в нашем кадровом агентстве для подбора кандидатов на различные вакансии: от руководителей (в т.ч. отделов продаж) до секретарей-ассистентов, но чаще всего - для закрытия заявок на подбор менеджеров по продажам.

Чтобы комплексно оценить умения и навыки кандидатов, необходимые для работы на данной должности и выбрать лучшего (или лучших) по компетенциям за относительно небольшой промежуток времени, была разработана целая технология.

Эксперт по оценке персонала – директор по развитию кадрового агентства «Staff-UP» Елена Лимонова является разработчиком этой методики проведения ассессмента для подбора менеджеров по продажам и успешно проводит эти мероприятия.

Она прекрасно знает бизнес-процессы, не только оперативно оценивает претендентов на вакансию по ходу выполнения заданий, но и аргументированно, с использованием различных методик, поясняет клиентам особенности их качеств и поведения, почему больше подходит, или наоборот не подходит тот или иной кандидат. Клиенты, имея своё представление о соискателях по ходу ассессмента, очень ценят её экспертизу, при обсуждении и обмене мнениями, прислушиваются к её аргументам, прежде, чем принять окончательное решение.

В этом поиске принимают участие руководители бизнеса, наблюдая за происходящим и совместно с опытным экспертом оценивая и обсуждая после каждого этапа личностные характеристики и профессиональные навыки кандидатов, которые могут (или наоборот, не могут) позволить в дальнейшем успешно работать в компании.

Традиционные для ассессмента интервью с экспертом, презентации участников, тесты, анализ конкретных ситуаций и деловые игры также присутствуют в адаптированных под подбор оценочных мероприятиях. При знакомстве участников выясняется их опыт в продажах, чем интересны сами продажи и какую работу хотят найти.

Тестирование начинается с задачек на смекалку и счет. Они подкупают своей необычностью, при этом выявляют как профессиональные, так и личные качества. Непосредственно верных (или нет) ответов недостаточно, предлагается как доказать свою точку зрения, так и договориться о коллективном решении.

Ряд целенаправленных проективных вопросов кандидатам и дебаты при командной работе в группах, в совокупности с предыдущими заданиями не только показывают реальное поведение и качества претендентов, но и на практике выявляют лидеров и аутсайдеров.

С последними корректно расстаемся по ходу каждого блока ассесмента. Лидерам предлагается продемонстрировать профессиональные компетенции в бизнес-кейсах, а затем – в традиционном индивидуальном собеседовании.

Основой оценочных процедур являются кейсы по реальной деятельности менеджеров, в которых оставшимся соискателям на вакансию предлагается разыграть разные роли (ЛПР – лицо, принимающей решение одной компании и «переговорщик» от другой) в ситуации переговоров по заранее подготовленному сценарию.

После собеседования с руководителями и экспертом принимается решение о возможности трудоустройства на вакансию.

Процедура ассессмента – коллективная работа сотрудников агентства. Для сбора группы кандидатов, как правило, необходимо 2-3 дня. Этим занимаются либо консультанты по подбору, либо специалисты отдела масподбора, или те и другие совместно.

Здесь сочетаются как традиционные методики подбора, так и хорошо отработанная процедура масподбора, с выгрузкой экспертами в этом вопросе базы резюме, и обзвоном кандидатов по скриптам специалистами массового подбора, с использованием программы «Скорозвон».

Менеджеры по продажам отличаются своей спецификой «доходимости» на собеседование. Поэтому из-за, в основном, 30-ти процентной конверсии, в предварительном списке должно быть от 20 участников, оптимально - 30-40 человек. При этом на встречу приходят, как правило 5-10, в зависимости от количества первоначально приглашенных.

В ситуациях с несколькими описанным выше офферами, в первую компанию рекордно пришли 22 соискателя (более 60-ти процентная явка) на вакансию. Сочетание количества участников и высокого качества их компетенций позволило трудоустроить не только троих сотрудников в компанию, но и рекомендовать специалиста партнерам по бизнесу.

Вторая встреча - в другой компании, оказалась не менее интересной и результативной. Из 9 участников (36% - явка) самопрезентации троих соискателей, наиболее ярко проявивших себя на ассессменте, поставили решающую точку в их успешном трудоустройстве.

Работа ассистента на ассессменте также остаётся за кадром.

Его роль - быть связующим звеном всех участников процесса:от координации подбора, подготовки резюме участников и общения с ними по организационным вопросам, до самого приятного момента - озвучивания кандидатам решений по трудоустройству и обратная связь с клиентами по подтверждению офферов, и выходу на работу.

В этой работе важны любые мелочи: например, чтобы в распечатанных резюме случайно не оказалось тезок (проверяем тщательно по персональным данным), все кандидаты взяли паспорта для оформления пропусков; при необходимости, заказать пропуск на машину кандидату, для исключения опозданий при самостоятельном поиске парковки; объяснить порядок действий, если перед кандидатом шлагбаум с грозной надписью "вьезд только для сотрудников", предусмотреть рассылку видео, чтобы соискатели не плутали по коридорам, и другие нюансы, для исключения отсева по организационным причинам потенциально лучших кандидатов.

По ходу контроля явки на мероприятие отбираются для руководства и эксперта подготовленные заранее, или распечатываются резюме пришедших кандидатов, оказывается помощь при знакомстве (бейджи), отслеживаются рассадка и перемещения кандидатов (после отбора лидеров и отсева не подходящих) по этапам встречи и т.п.

Совместная коллективная работа при проведении ассессмента (от двух-трех часов, в зависимости от количества участников), учёт мнения клиентов, даёт успешный результат всем: экономится время на этапах подбора - как промежуточных, так и финальных, за счёт ассессмента выявляются релевантные кандидаты, получающие в итоге оффер, клиенты оперативно расширяют штат, оставаясь довольными процедурой и, при необходимости нового подбора, пользуясь ассессментом снова.