Продажа вакансии

или подбор персонала

Чтобы кандидат пришел к вам работать, нужно понять его мотивы.

Ситуация аналогична маркетингу. К каждому кандидату нужен индивидуальный подход, основанный на знании.

Далее важно рассказать информацию о вакансии и компании. В этом вопросе также важно понимать тот факт, что от уровня должности зависит какую информацию необходимо транслировать. К примеру, для среднего менеджмента достаточно обозначить сферу, сегмент и стабильность, в то время как для топ менеджера уже будет важно понимать размер инвестиционного пакета и так далее.

Отдельная тема — забота о сотрудниках. В этом блоке HR-менеджер рассказывает об условиях работы, корпоративных мероприятиях, карьере. Чтобы «хантинг» прошел успешно, мы изучаем соискателя. Обычно это происходит на интервью. Опытный рекрутер — хороший психолог, умеет «считать» человека за несколько минут.

Когда мотивы известны, начинаем продавать. Если человек заинтересован в деньгах, рассказываем о KPI и карьерном росте. Экстраверта заманиваем насыщенной корпоративной жизнью: праздниками и фотосессиями. Заядлого путешественника ловим на корпоративную школу английского языка.

На собеседовании нельзя врать.

Любая ложь раскрывается в первый рабочий день. Но это не означает, что нужно вываливать на кандидата негатив и сплетни из курилки. На этапе презентации важно продать компанию и идею. Если говорить только о проблемах, «так слона не продашь.» Но на прямые неудобные вопросы отвечаем честно. Если вакансия сложная, максимально подробно описываем трудности, с которыми придется столкнуться.

Важный нюанс.

Говорите о проблемах в конце интервью, когда уже установили эмоциональную связь. Тогда и беда не беда, и сложности вакансии можно трансформировать в вызовы.